人事主管作为公司对于员工劳动关系形成、履行、变更、解除等相关事宜的人员，是有权代表公司与员工协商确认或者解除等劳动关系变动有关事项的。

那现实中，人事主管口头告知劳动者解除劳动纠纷是否意味着双方劳动关系即行解除呢？公司是否可以内部审批结果否定通知效力呢？

李某于2017年6月1日入职某酒店担任人事专员。

2020年4月13日，李某因该酒店欠付工资事宜，与酒店人力资源部总监罗某、工会主席林某在当地派出所就相关事宜进行协商。

协商中，罗某提出与李某解除劳动合同，并书面确认了向李某支付欠付工资及解除劳动合同赔偿金的数额。

后该酒店未支付相应款项，并通知李某其人事关系有关事宜需重新进行协商，李某遂回复该酒店双方之间劳动关系已于2020年4月13日在派出所解除，酒店应按约支付相关欠付工资及赔偿金，该酒店对此予以拒绝。

后李某申请仲裁，要求确认双方劳动关系于2020年4月13日解除，并要求某酒店支付欠付工资及赔偿金。仲裁支持了欠付工资的部分请求。

李某不服，诉至法院。

02

人力资源经理系公司人事管理方面的负责人，从员工招聘入职、劳动合同签订、试用期考核到员工培训、晋级晋职，再到员工离职等，一般均系其职责范围。人力资源经理在其履职过程中向员工提出解除劳动合同，基于其职务职权，在无相反证据情况下，应合理认定其行使解除权是职务行为。

解除权系形成权的一种，在解除通知到达劳动者之时起即发生法律效力。

本案中，法院认为罗某作为某酒店的人力资源总监，其有权代表公司提出解除劳动关系。现其已与李某在派出所协商确定了解除劳动关系的一系列方案，明确了赔偿金的数额以及给付时间，协议对双方均具有约束力，应按照协议严格履行，一审判决支持了李某关于工资及赔偿金的诉请。该酒店不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

03

人力资源经理代表公司与劳动者协商所达成的协议，对双方均具有约束力，双方均应按约履行。

公司事后再以内部审批流程没有通过等为由，主张双方劳动合同并未解除，并且拒绝履行协议内容，依法不应支持。