公司日常经营中，有时会因为需求发生业务类型转变，从而不得不对相应员工的岗位进行调整。

如若公司以此为由调整员工岗位，是否需要跟员工协商一致？

这次带来一个典型案例，给大家分析一下这个方面的问题。

王某于2011年1月3日入职某纺织公司从事挡车工岗位。

2020年，纺织公司因受国际贸易环境及国内外新冠肺炎疫情双重影响，经营出现困难。

2020年8月、9月，纺织公司安排职工休假并发放生活费。出于企业生存之需，纺织公司决定整体转型，由纺织行业转至制衣行业。

2020年9月27日，纺织公司通知包括王某在内的职工做好回厂复工准备，还通过职工微信群、挂号信、县广播电视台、县日报等多渠道通知单某等职工接受制衣工种的岗前培训。

王某予以拒绝，并一直没有回厂复工。

2021年1月15日，王某通知纺织公司解除劳动合同，认为公司单方面改变其工作岗位，自己被迫解除劳动合同。

王某于2021年3月15日向淮安市涟水县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某纺织公司支付解除劳动合同经济补偿66000元。

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根据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，纺织公司因受国际贸易环境及国内外新冠肺炎疫情双重影响，有权行使经营自主权整体调整企业产业结构。

王某与纺织公司之间的劳动合同订立时所依据的客观情况确已发生重大变化，王某原工作岗位不复存在，导致原劳动合同无法履行。

在此情况下，纺织公司通知王某转岗并提供相应的培训是与劳动者就变更劳动合同进行协商，符合法律规定。因此王某认为纺织公司违法单方调整工作岗位，未提供劳动条件的主张不成立。

故，仲裁委员会经调查后认定王某在此错误认识的基础上主动解除劳动合同，纺织公司依法无需支付经济补偿，对其仲裁请求不予支持。

03

在疫情反复的背景下，考虑到公司面临的实际情况，企业有权为了生存进行整体转型。

如案例中的纺织公司在整体转型的情况下，选择留用原有职工的做法符合“六稳”、“六保”政策精神，也体现了企业的社会责任。

同样的，员工也应当换位思考， 与公司共克时艰，遇到争议与公司尽力沟通协商，理性维护自己的合法权益。